Оглавление:
- Эффективное премирование работников: как оно осуществляется
- Премирование работников
- Виды премий работникам
- Премирование работников в компании: как избежать ошибок
- За что можно поощрить сотрудников: какой должна быть формулировка повода для премирования
- Система премирования на предприятии
- За что можно премировать сотрудников — формулировки
Эффективное премирование работников: как оно осуществляется
Этот вид премирования является систематическим и может производиться ежемесячно, ежеквартально, а также по результатам года.
- премии, выплачиваемые в связи с юбилеем, памятными датами и т. п.
- за достижение высоких показателей труда;
- в конце года на основании полученных результатов;
- премии, начисляемые на основании действующей в компании системы премирования;
- ежегодно за выслугу лет;
По формам выплаты премирование можно подразделить на:
- товарное (памятные подарки, например, бытовая техника, именные часы или канцелярские наборы, различные сертификаты и пр.).
- денежное;
В зависимости от оценки показателей результатов труда премирование работников предприятия делится на:
- Индивидуальное.
Премирование работников
Поэтому руководители организаций и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели. Так, премирование рабочих может производиться по следующим основаниям: — за улучшение качества продукции — повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей; — за рост производительности труда и объ-емов производства — выполнение (перевыполнение) планового задания, рост объемов производства, выполнение (перевыполнение) норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоем- кости продукции и т.д.
Помимо премий по итогам деятельности организации за месяц (квартал, год), работодатель может
Виды премий работникам
Так, премии как таковые упоминаются в ст.
129 ТК РФ. Само определение понятия заключено в ст. 191 ТК РФ, там же фиксируется положение, в соответствии с которым премия может выплачиваться нанимателем, однако не является обязательной категорией. Законодатель не предусматривает конкретного порядка выплаты премий.
Делятся на индивидуальные и коллективные поощрительные выплаты.
Зачем нужны показатели премирования и как они влияют на эффективность сотрудников предприятия?
> > > >
Премия – это определенное денежное вознаграждение, которое не только платиться работнику за выполнение той или иной работы, но еще и стимулирует, увеличивая его трудоспособность.
Основные положения прописаны в и . Причем ее начисляют поверх основной заработной платы за определенный период.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: +7 (495) 212-90-15 (Москва)+7 (812) 332-54-12 (Санкт-Петербург) Это быстро и бесплатно!
Материалы из раздела Подразделы: Комментарии 0 Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.Добавить комментарий Получать новые комментарии по электронной почте. Вы можете без комментирования.Оставить комментарий Новое в разделе
- →
- →
- →
- →
- →
Подписка (E-mail) Обсуждения
- Василий —
8
- Игорь —
4
- Олег —
4
- Игорь —
2
- Misha —
1
- Дарья —
1
- Алена —
2
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас: +7 (495) 212-90-15Москва +7 (812) 332-54-12Санкт-Петербург Получите бесплатную консультацию прямо сейчас: +7 (495) 212-90-15Москва +7 (812) 332-54-12Санкт-Петербург © Copyright 2020 Новое в разделе
- →
- →
- →
Премирование работников в компании: как избежать ошибок
> ; Марина Мельчукова, генеральный директор компании «МедиаСтар», психолог, Геленджик Несколько лет назад я руководила производством мебели на металлокаркасе.
На рабочих местах была грязь, в отчетах – хаос. Дисциплина была неважной. Кроме того, был большой перерасход материалов и электроэнергии, высокий процент брака. Из-за низкой рентабельности производства стоял вопрос о его закрытии.
Вот как мы исправили ситуацию. Мы начали с внедрения модели 5S.
После того как навели порядок в цехах, перешли к следующему этапу – определили рабочим премии за экономию. Теперь они могли сами решать, какие им нужны запчасти, расходные материалы или инструменты; на чем можно сэкономить без потери качества, чтобы получить прибавку к зарплате.
Так, стоимость материалов для выпуска 15 изделий в цехе по резке и обработке металла составляла 1,5 тыс.
руб. (диск для резки – 1 шт., диск обдирочный – 2 шт., металлические трубы – 25–34 и 15 м).
При бережном расходовании материала рабочий способен сэкономить 300 руб.
руб. по статье (зарплата и налоги с нее). Теперь каждый цех сам определял, сколько и чего ему нужно.
Бригадиры вывешивали на видном месте бланки (чек-листы), а рабочие отмечали, что они использовали. Исходя из этих цифр, бригадиры раз в месяц подавали заявки на пополнение ресурсов. Такие же бланки велись и для готовой продукции.
Одно из важных достижений нового подхода в том, что рабочие стали понимать, из чего складывается себестоимость продукции.
По итогам недели они сами могли посчитать, сколько удалось сэкономить или каков перерасход.
Что такое система премирования работников предприятия?
Особенности разработки, анализа и приемов совершенствования схемы
> > > >
Успешность деятельности фирмы описывается разнообразными показателями, как внешними, так и внутренними – эффективностью работы коллектива, текучкой кадров, качеством рабочей атмосферы. Чаще всего для достижения достойного уровня этих условий только оклада недостаточно.
Он не мотивирует к трудовому усердию, ведь не зависит от итогов работы. Из-за этого работодатели принимают меры для мотивации сотрудников к повышению активности во благо компании.
Действенным способом такого поощрения служит установление системы премирования. . Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: +7 (495) 212-90-15 (Москва)+7 (812) 332-54-12 (Санкт-Петербург) Это быстро и бесплатно! Вы можете без комментирования.Оставить комментарий Новое в разделе
- →
- →
- →
- →
- →
Подписка (E-mail) Обсуждения
- Василий —
8
- Игорь —
4
- Олег —
4
- Игорь —
2
- Misha —
1
- Дарья —
1
- Алена —
2
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас: +7 (495) 212-90-15Москва +7 (812) 332-54-12Санкт-Петербург Получите бесплатную консультацию прямо сейчас: +7 (495) 212-90-15Москва +7 (812) 332-54-12Санкт-Петербург © Copyright 2020 Новое в разделе
- →
- →
- →
За что можно поощрить сотрудников: какой должна быть формулировка повода для премирования
В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников.
- трудовой распорядок внутреннего характера;
- коллективный договор и прилагающееся к нему положение о премировании;
- иные руководящие документы, составленные внутри организации.
- Прозрачно. То есть, каждый работник в идеале должен быть в состоянии произвести расчётные действия и понять, почему получает данную сумму.
Очень часто случается так, что документы сотруднику недоступны, он не понимает принципа начисления и каждый раз удивляется, что дали ему много или мало. Законом предусмотрена максимальная прозрачность и ясность стимулирующих выплат.
- Объективно. Премируемый – это не друг или родственник начальника, это каждый из сотрудников.
Такую выплату невозможно снять «потому что ты мне не нравишься», и даже дисциплинарное взыскание, согласно закону, не может лишить работника этих денег.
Система премирования на предприятии
В первом случае устанавливается два-три показателя работы в качестве стимулов к труду.
Второй вариант установления иерархии стимулов предусматривает использование условий премирования. Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволит работнику получить премию.
При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60-70 %). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий размер премий может сокращаться до 50 Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулирования, т.
е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии.
За что можно премировать сотрудников — формулировки
Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника.
Главный плюс системы индивидуального премирования — это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников.
Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример. Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников. При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т.
п. При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода.
